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员工小时工厂富士康上海厂 加薪效果如何?

2010年中期,在经历了n连跳的危机后,富士康宣布了对基层员工大幅度加薪和生产基地向内陆省份迁移的系列应对措施。笔者近期通过对富士康上海工厂的探访,部分了解了那些措施的真正效果。

从上海市区向南沿高速路驱车约半个小时,就可抵达位于上海松江工业区的富士康厂区。这座工厂主要生产电脑背光模组和其他外围设备。产品除了直接销售给品牌厂商外,提供给富士康其他整机代工厂的也占很大比例。

另外,富士康收购奇美电子后,奇美在浦东新区外高桥保税区的子公司统宝光电(TPO)也成为了富士康的子公司。这次的采访对象就来自这两个公司的在职员工和前员工。

“聪明"的工资计算方法

“你们现在应该感觉满开心的吧,外界都知道富士康上调了120%左右的工资。”笔者在几句寒暄后,直接问了最关心的问题。

“基本工资是涨了,可是其它部分却扣下去了。”一位在富士康工作了3年,最近1个月才离开的前员工表示。明显,他对调薪政策反应冷淡。

“公司现在规定加班费每月只给报60小时(可以计入加班费),工作却多的做不完,多加班也不给报。”他接着补充道。

一周加班60个小时,听上去似乎难以置信。据了解,在富士康,周六虽然是法定休息日,但因为工厂要一直保持高开工率,所以基本上都要加班。以一天10个小时计算,一个月就有约40个小时的加班。对于剩下的22个工作日,每天可以报不到两个小时的加班。而实际上,富士康的生产班次一般是两班倒,每个班次12个小时,除了8小时的正常工作时间,应该有3.5~4个小时加班。

下午6点,记者进入厂区某车间生产现场。此时,上海绝大多数工厂已经下班。可是这里却灯火通明,机器轰鸣。现在还属于早班(早7点至晚7点),工人们都还在生产线上毫不懈怠地工作。可他们理论上已经加班3个小时左右了。

和笔者同行的一个美籍华人问:“这些工人愿意加班吗?”一个操着台式普通话的干部回答:“他们非常愿意,因为他们都很年轻,出来打工就是为了多挣些钱---多加班,自然可以多挣钱。”

这种回答并不新鲜。在提到富士康本次连珠跳危机之时,人们都会想起2006年6月英国《星期日邮报》对富士康血汗工厂的报道,及委托富士康代工ipod的苹果公司随后对富士康深圳工厂的调查。当时苹果的调查结果是:富士康支付给员工的工资包括基本工资、技术加给、岗位加给和加班费等几部分,其总和不低于中国政府规定的最低工资标准。

一个技术工人每月在富士康可以拿到2000多元,其中包括600元底薪,400元技术加给,可能还有100元全勤奖(如果每天都来上班)。另外,如果每天加班4个小时全算,那每月将要有约150个小时的加班,加班费大约是900元。

而调整后,即使底薪加倍变成1200元,技术加给和全勤奖不变,一个月只有60个小时加班纳入计算,每月的加班费大概只有600元。

现在这个工人的月收入为2300元。

由此可见,富士康大幅调薪后,相应地对加班费计算的调整,对冲了大部分的成本增长。

人才的跳板——劳资双方皆心知肚明

富士康松江厂区现有员工两万多人,在当地是用工大户,但对于工厂人数动辄四、五万甚至几十万的富士康而言,这里只是个小厂而已。和富士康的其他厂一样,公司给全部员工提供一日三餐和宿舍。在上海,即使是在劳动力密集的装配制造业,这也是罕见的,因为在当地更普遍的做法是以每月的货币工资直接涵盖其它福利支出。

不过,富士康并不热衷于招聘上海本地员工,而更喜欢大量招内地其他省份的员工。工人最好是内地技校的学生,还没毕业也不要紧。而技术人员最好是名牌大学的新毕业生,或是其他单位有1、2年经验的新人。这样不仅人员工资要求起点低,而且这些人基本未婚,可以经常加班,适应高强度的工作,心灵手巧而又富有冲劲。

在提供食宿后,囊中羞涩的员工基本上更倾向于留在公司里,甚至“义务”加班。这样,工厂外面的变化和物价上扬等因素对员工的影响就会变得不敏感。

在富士康,流动率一直非常高。“工作3年了,你不走,公司也会让你走的。”笔者不止一次听到大陆员工这样感叹,“这时你的工资水平上去了,可是你做的事刚进厂的新人培训一个月也会做,公司干嘛留你呢?”一般员工在富士康工作3年后,精力会有所下降,却到了要准备恋爱结婚的年龄。可这时却会发现自己既没有升职机会,工资增长也冻结了。

另外,富士康有每年去名牌大学招毕业生的传统,每一年成为一届“青干班”的成员,预备为以后的技术骨干和基层管理者。这些人进厂的工资,大多会比零散地从社会上招聘的有一两年工作经验的人反而高。公司给每届青干班成员的系统培训规格也比较高。

但是这些人的流动率也很高。在松江厂,2007届青干班的成员起初有30人,到本次大规模调薪之前,只剩下4个人了。而调薪后的两三个月又先后有3人离职。最后剩下的是一位女士,刚刚结婚。

对刚毕业的本科生(包括只有一两年经验的新人),即使是名牌大学的学生,要想在上海、深圳或北京等地就业和发展,也不是一件容易的事。富士康包吃包住,有可以从事技术工作的条件,完全符合许多肯吃苦耐劳的年青人的愿望。通过在富士康工作,他们可比较容易地获得进入大城市的敲门砖,并有了立足点和免费的现代技术培训,以及稳定的收入(或许比内地还要高一些)。而两三年之后,等新人学到了想要的东西,也在大城市立稳了脚跟,继续留在富士康的局限就日益明显。

随着2010年经济形势的进一步好转,大学毕业生的就业率确实大为提高。工资水平仍不算高的富士康,校园招聘并没有冷场。公司今年较早地做好了校园招聘的准备,明智地放宽了学校和专业限制,这保证它如愿在外地高校里招到了大量储备人才。笔者采访中发现,许多新来的大学生已经可以上手并不是非常复杂的工作,维持着本部门的正常运作。新人与跳板的演义又将开始下一个轮回。

客户的忧虑

在富士康的加薪政策出台后,许多客户都担心富士康会涨价,而这种情况确实发生了。

富士康一些比较的小客户就收到了涨价要求。除了苹果、惠普、诺基亚等富士康的关键客户之外,普通客户在面对超级庞大的富士康帝国时,往往处于弱势地位。

统宝光电以生产TFT液晶屏为主,由于成本和管理方面的考虑,该厂将在2011年初关闭,所有的生产都将移往南京工厂。奇怪的是,在原材料价格并没有变化,且人工成本降低的情况下,所有型号的产品在2010年下半年却有10~30%的价格上扬。而且变成富士康子公司后,统宝光电态度强硬,并不给客户太多可以议价的空间。

搬厂的困惑

除了调薪之外,富士康的另一个重大举措就是加速把生产基地搬迁到内陆地区。统宝光电现在就面对这样的命运。在统宝光电厂内,虽然工厂即将关门的事实已经人所共知,且大多数员工也不打算离开,但是现在的离职率却并不高。

“准备等拿了遣散费,再决定以后是走是留,不过现在还不清楚公司是如何安排的。”一个已经工作了7、8年的老员工告诉笔者。作为刚被兼并的奇美子公司,这里的员工并没有享受到加薪的福利,大多数人的工资两年、甚至三年没有任何变化。对此,员工也不再关心,他们更关心搬厂的影响。

与08年末到09年初经济不景气时的求职困难相比,现在全国范围内,专业人才都不必为没有空缺岗位发愁,资深人员更是如此。许多确定不离开上海的员工都在期盼最终的决定,特别是补偿方案的公开。由于早已耳闻目睹了前两年经济不景气期间,许多知名公司各种不顾及员工感受的生硬遣散方式,上海厂的员工似乎已经有比较好的心理准备。因此,即使这次的遣散方式不太让员工满意,也在意料当中:“果然是这样……”。

若没有亲历工厂、亲耳听到富士康员工的感受,而仅凭此前各种媒体的报道就马上给富士康下结论,是难以完全反映事实真相的,特别是如富士康这样有众多员工和厂区的巨型企业。但是如果辩称对于那些跳楼的员工富士康没有责任,似乎也说不过去。富士康能否布局好今后几年的战略,维持和发展这家仅凭代工就足以跻身全球500强的企业,比如何处理短期发展瓶颈和危机公关,更让人瞩目。

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